上月29日，國資委網站上披露了111家中央企業負責人2015年度薪酬信息，最高達上百萬元，最低僅為四五萬元，平均水平大致在50萬元到70萬元之間。其中招商局集團有限公司的兩位負責人稅前薪酬均為120.24萬元，為2015年度央企負責人收入最高。

央企和國企負責人的薪酬再次成為社會公眾關注的熱點。自2015年起“限薪令”實施以來，薪酬改革已取得一定成效，員工持股等激勵方式也陸續開展。不過值得關注的是，除了“限薪”，探索國有企業經營管理人員激勵方式的長效機制更為重要。

高管薪酬與經營業績掛鉤

中國企業研究院首席研究員李錦告訴第一財經記者，目前央企高管的薪酬構成由三塊組成：基本薪酬+績效薪酬+任期激勵收入。企業的效益、行業的發展狀況決定薪酬水平，這可以使效益機制發揮更大的作用。央企高管限薪有利于消除兩極分化，調動積極性，但新政實施以來，政策沒有及時配套，業內存在不少擔憂，很多職業經理人與出資人代表同樣被限薪，影響積極性。

2016年12月12日，國務院國資委印發《中央企業負責人經營業績考核辦法》，涉及國家安全的重點行業和關鍵性領域，公益性企業，以及充分競爭領域和商業性企業的央企負責人將采取不同考核辦法，經營業績考核分四個級別，任期激勵收入根據任期經營業績考核結果，在不超過企業負責人任期內年薪總水平的30%以內確定。

李錦表示，這一次文件制定，進一步深化經濟增加值考核，著力在引導企業資本投向更加合理、資本結構更加優化、資本紀律更加嚴格、資本效率進一步提高上下功夫。改變以往“一刀切”式的管理，國資委對于央企負責人的考核改革正在推進，將對不同功能和類別的企業實施分類考核。

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國資委著力推進的“十項改革試點”中，與薪酬改革緊密相關的就包括市場化選聘經營管理者、推行職業經理人制度、企業薪酬分配差異化等多項改革試點。國資委副主任張喜武在上月9日的媒體通氣會上表示，市場化選聘經營管理者和職業經理人制度試點將在國投、中國通號等中央企業的二級企業開展。企業員工持股試點，已確定了10家試點的中央企業三級子企業名單。

國資委研究中心副主任彭建國曾撰文指出，未來國有企業高管的理想模式主要分為兩大類：體制內的是由國資委任命的企業干部;體制外的主要是企業經營管理人員，屬于職業經理人，其薪酬完全由市場行情決定。

薪酬改革非簡單降薪

國企薪酬制度改革兩年多來取得了很大成效，但也出現了不少問題。李錦認為，國企高管“限薪”，一定程度上造成人才外流，職業經理人制度尚未建立，也沒有培養起一批職業經理人隊伍，央企員工持股則進展緩慢。

2015年起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施，實行分類分級管理。改革首批涉及72家央企負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業。

改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平下降，有的下降幅度還比較大。人社部新聞發言人李忠曾表示，本次薪酬制度改革的重點是規范組織任命的國有企業負責人薪酬分配，對不合理的偏高、過高收入進行調整。

央企負責人薪酬體系改革牽一發而動全身。業內人士分析，企業負責人薪酬改革不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結構的調整和優化。薪酬改革被外界視為撬動國企改革以及收入分配改革的一個支點。

中石油吉林石化公司副總經理邱克對媒體表示，國企當前最突出的問題是動力不強、效率不高等，增強企業內部活力，薪酬分配改革是關鍵。同樣，中國政法大學資本金融研究院院長劉紀鵬接受媒體采訪時表示，凡是享受副部級以上待遇，即使是上市公司商業類國企一把手，也要限薪。除了52家副部級央企之外，既沒有享受這些待遇，還被限薪限酬的，應該立刻放開。

另外，地方薪酬改革也全面啟動，多地出臺的國企改革方案中都明確提出，將實施差異化薪酬分配辦法。

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員工持股落實緩慢

除了“限薪”，探索國有企業經營管理人員激勵方式的長效機制更為重要，員工持股也是央企和國企薪酬改革的一項重要內容。李錦對第一財經記者表示，員工持股政策引人關注卻落實緩慢，國企制度僵化導致分配制度不健全、人才上升受阻等現象，近年來國企人才流失有所加劇。國有企業要留住人才，關鍵在于建立有效的激勵制度。

中國企業改革與發展研究會副會長周放生此前接受第一財經記者采訪時表示，企業活力的根本是人的活力，推進以骨干員工持股為主的混合所有制改革，實行利潤獎勵，是實現國有企業改革脫困的關鍵。

在股權激勵上，2016年2月，財政部、科技部、國資委聯合制定下發了《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》，其核心內容有三條：骨干持股，不能人人持股;個人持股比例不超過1%，總比例不超過30%;人走股退，不固定持股。

然而，員工持股的推進卻十分緩慢。一位國有科技企業的員工接受第一財經記者采訪時表示，他所在的國企，股權和分紅激勵的改革目前還基本停留在政策上，并沒有落實，難題依然存在。比如股權和分紅激勵與現有的績效考核體系如何銜接，如何量化評估科研技術人員在科研項目中的作用和貢獻，如何界定“骨干持股”中的“骨干”，如何確定分紅的具體比例，分紅激勵與行政級別的晉升是分開還是并行不悖等。

2016年8月，國務院國資委正式對外下發相關文件，對員工持股提出了明確條件和要求。國資委相關負責人對第一財經記者表示，以往的職工持股側重于解決國企改革中某個方面的問題，而這次員工持股的改革目標是要通過員工持股這一制度安排，總結可復制可推廣的經驗，進一步有效建立激勵約束長效機制。

李錦認為，員工持股有助于增強員工對公司長期發展的關切度和管理的參與度，形成企業內部動力機制和監督機制，使員工以產權為紐帶與其他所有者結成利益共同體。“員工持股之所以重要，是因為所有國企都面臨著如何有效激勵骨干員工的問題。如果骨干員工沒有積極性、沒有歸屬感，國企改革將很難繼續推行。此外，混合所有制的一項重要改革就是將社會資本引入國企，但若不允許員工持股，社會資本將依舊可能淪為陪跑。”