開門紅增員留存率高

壽險公司在開門紅前夕或開門紅期間加大增員力度的另一大原因是，在這一期間新增的營銷人員有較高的傭金收入，因此，新增人力留存率較其他時點較高。

某上市險企北京分公司個險營銷部人士表示，雖然目前新增人員大部分是新人，專業知識缺乏，特別是在異議處理方面存在困難。“但在開門紅期間，如果他們能夠賺到錢，那么對于他們的留存是非常有益的。”

事實上，短期來看，趁著開門紅沖刺階段增加留存率比較有效。但長期來看，要增加營銷人員的留存率得靠大量的期交保單支撐，轉型期交與個險增員可謂相輔相成。

上述壽險公司人士提到，要做大、做強營銷員隊伍，根本上講必須讓營銷員的收入能達到或超過當地平均收入水平。由于營銷員月均保單件數大約為1-2件左右，因此在產品銷售策略上必須將業務重點向高價值、高傭金的產品傾斜，即以十年以上保單為主。

相關數據也顯示，開門紅前夕或開門紅期間，保險代理人獲得較快增長。保監會披露的數據顯示，2015年四季度及2016年一季度，保險業新增職工人數為5.11萬人，新增代理人115.17萬人，這一時期新增代理人占目前代理人總數的六分之一(今年三季度末保險銷售從業人員628.13萬人)。

險企多舉措增員

記者獲悉，為有效增員，一些壽險公司從營銷隊伍管理制度、職場建設、費用支持等多方面加強了管理。

比如上述險企提到，公司強化了基層干部隊伍培養，由省公司統一為各中支公司本部培養營業部經理、業務主任，為重構城市隊伍打造基礎銷售主管力量，實現重建城市隊伍基因目的;同時增加人力投入，提高后援服務能力，配合和支撐轉型發展，先后提高后援普通員工和講師、組訓隊伍的薪酬待遇，引進同業優秀人才的同時提高后援隊伍的穩定性，保證轉型發展對后援服務的需要。

在費用支持方面，有壽險公司新制定的增員策略顯示，若成功增員1人位實動人員(增員后首月有保費收入)，最高可獲得800元的獎勵，另外可獲得多種獎勵資格與提成。

值得一提是，在多種增員方式總，增員渠道的選擇直接影響著增員結果，因而了解每個招聘渠道的特點，有針對性的進行招聘，對于保險公司來說至關重要。

《報告》顯示，校園定向招聘依然是最有效的增員方式，其次分別為獵頭公司、招聘廣告(互聯網新媒體)、區域性人才交流會、招聘廣告(傳統媒體)。相對于以往，保險公司在招聘渠道上的一個重要變化是，互聯網新媒體渠道在有效獲取高質量人才中開始發揮出日益重要的作用。