上市公司薪酬最高的前三位高管的平均薪酬，排名前10位的公司數額均超過1億元，其中樂視網、美的集團、網宿科技和怡亞通4家公司超過2億元。從所有制來看，這10家公司都屬于非國有控股公司;從激勵區間來看，10家企業高管薪酬全部為激勵過度。

上市公司薪酬最高的前三位高管的平均薪酬額最低的10家公司，數額均低于6.5萬元。在這些公司中，有3家ST公司。從所有制來看，國有控股公司3家，包括蘇州高新、中國聯通、金牛化工，非國有控股公司有7家;從激勵情況來看，這10家公司激勵過度與激勵不足五五開。

為何后10名上市公司中有5家公司高管薪酬低于6.5萬元，依舊被《高管薪酬報告》列為激勵過度?高明華對《中國經濟周刊》記者解釋說：“高管薪酬絕對值非常低仍存在激勵過度情形，反映出要結合公司業績衡量高管薪酬合理與否，即應該考慮相對薪酬。這也說明這些公司高管能力確實不高。”

此外，從時間上來看，2012年上市公司高管薪酬均值為63.61萬元，2015年上市公司高管薪酬均值為353.08萬元，2016年上市公司高管薪酬均值為296.76萬元。盡管2016年比2015年下滑明顯，但與2012年相比，增長依舊超過360%。

資本市場尚未成熟，股票期權易被操縱逐利

除了直觀的上市公司高管薪酬懸殊差距，《高管薪酬報告》還揭示了一個非常值得關注的現象：無論是高管薪酬指數，還是高管薪酬絕對值，非國有控股公司明顯高于國有控股公司，非國有控股公司激勵過度較多，而國有控股公司多次出現激勵不足，反映出了中國上市公司高管薪酬與績效對應程度存在很大的差異。

為何會出現這樣重大差異表現?在高明華看來，這與我國市場(尤其是資本市場和職業經理人市場)不成熟、不完善存在密切關系，而這種不完善導致“內部人控制”現象出現。

對于非國有控股企業來說，內部人控制主要來自市場不完善，即信息披露不充分不透明，籌集資金成為企業上市的重要目的，高管人員利益與公司投資者利益很難有效結合起來。

高明華接受《中國經濟周刊》記者采訪時分析：“目前市場上推行股票期權的公司主要是非國有控股公司。而目前普遍推行股票期權需要有個前提，即成熟的資本市場。成熟的資本市場包括兩個要件：一是高度透明;二是法規健全且嚴格。如果這兩個要件不具備，股票期權就很容易被操縱，演變為追逐個人利益的工具。”

《中國經濟周刊》記者注意到，近幾年來，有關上市公司股權激勵的新聞不斷，出現了一些公司以遠遠低于市場價，甚至0元授予高管、中層人員股票的現象。如好萊客(603898,股吧)今年11月23日推出的股權激勵草案顯示，授予價格為每股14.26元，而當日收盤價為27.55元;綿世股份(000609,股吧)則在2016年3月份推出0元股權激勵等。

為此，高明華建議：“中國資本市場亟須完善，在資本市場成熟時，可以普遍推行股票期權。但同時也要注意，股票期權不應成為‘福利性’制度，而應成為‘激勵性’制度，即它只適用于極少數高管人員。”

《高管薪酬報告》指出，國有控股企業內部人控制的突出特征是“行政干預下的內部人控制”，前幾年的突出表現是，在政府不了解公司真實信息的情況下，公司高管可以利用所控制的國有資產牟利，如豪華的辦公室、過高的福利待遇等;而近幾年，高管薪酬又走向了激勵不足，如“一刀切式”降薪，使得不少國企高管薪酬偏離了對企業的實際貢獻，使得國企高管動力不足，人才流失問題凸顯。

高明華向《中國經濟周刊》記者解釋說：“國企高管薪酬采取‘一刀切’有一定的復雜性。從公司業績來說，不少國有企業業績并沒有經歷充分的市場競爭;從公司高管來說，存在行政任命的情況，這些行政任命的高管薪酬不是高管與董事會談判的結果。”

如何使上市公司高管薪酬更合理？

《高管薪酬報告》認為，如何評價上市公司高管薪酬，既是理論問題，也是技術問題，需要對高管薪酬的合理性進行科學評估。

高明華分析說：“從市場經濟原則角度，高管薪酬與企業績效應該同步增長。上個世紀80年代末90年代初，在英國發起的公司治理運動，導火索就是高管薪酬增長遠遠超過了公司績效增長。上市公司是公眾公司，必須重視它的導向作用。”

他認為，如果高管薪酬增長遠超過公司績效增長，意味著公司可能被內部人控制，進而對股東以及其他利益相關者造成侵害;如果高管薪酬增長遠低于公司績效增長，則可能使得高管動力不足，進而導致公司績效下降。

高明華建議，對于高管薪酬過度增長的企業，應給予風險警示，要評估其是否對股東和其他利益相關者造成侵害。此外，應加強高管薪酬的信息披露，提升股東對高管薪酬的監督，“對于國有控股上市公司，要順應市場規律，把高管薪酬決定權交給董事會。但前提是，要增強董事會的獨立性(這點也適用于非國有控股上市公司)。因為在董事會不獨立或者董事會成員和高管人員高度重合的情況下，是很容易導致高管薪酬過度增長的。”

除了薪酬激勵，高明華認為還要看重聲譽激勵，“聲譽激勵依賴于高度透明的職業經理人市場。所謂職業化，就是除了做好職業經理人外，沒有退路。做得好，就賦予與其貢獻相匹配的薪酬激勵;做不好，就降薪、零薪，甚至懲罰。”《中國經濟周刊》記者 賈國強|北京報道