為了打破這種“人才困局”，公募基金行業的殺手锏是“事業部制”。記者在近期采訪中發現，自中歐基金率先大規模實施“事業部制”并大獲成功以來，近年來無論大型基金公司，還是中小型基金公司，無論是民營的基金公司，還是國有控股的基金公司，“事業部制”逐漸成為標配。雖然制度規則各有千秋，但基金公司們的目的卻只有一個：盡可能地阻止優秀人才的外流，提升公募基金的服務質量。

靠“激勵”留人

相較于私募基金行業靈活多變的利益分配機制，公募基金行業多年來在人才激勵方面就顯得相對落后，這也是導致包括大批基金經理在內的人才迅速外流的主要原因。因此，諸多公募基金公司紛紛推出“事業部制”，就是直指人才激勵這個軟肋，通過更大幅度的利益傾斜來留住人才。

上海某基金公司副總經理在接受記者采訪時坦言，隨著私募基金行業和其他各類資產管理公司的誕生，資產管理行業的市場化程度大幅度提高，這讓公募基金公司曾引以為傲的制度紅利快速消失。“但目前大部分公募基金公司的經營思想和制度，還停留在行業壟斷所帶來的那段黃金歲月中，對人才的重視和激勵完全落后于時代。一旦人才流動有了新出口，比如私募基金行業的快速發展，就會導致精英人才大量流失。等你回過味來，精英都走的差不多了，后悔也來不及了。”該副總經理說。

在公募基金公司眼里，“事業部制”的推出，會成為緩解這個不利狀況的利器。中歐基金的成功讓很多基金公司看到了希望，也有部分經驗豐富的老基金經理因此而留在公募基金行業。某中型基金公司的專戶總監告訴記者，在許多同行的影響和一些資金方的鼓動下，自己一度萌生了投身私募基金行業的想法，但所在基金公司及時針對性地實行了事業部制，打消了自己的想法。

“大多數基金經理的思想比較簡單，就是專注于做好自己的投資，不愿意分心去做市場、銷售等事務性工作。但如果離開公募自己創業，分出相當多時間和精力去應酬是必不可少的。所以，我個人感覺，如果公募基金行業的事業部制能夠實施得更徹底一些，憑借公募基金行業多年來的深厚底蘊，完全有機會扭轉人才‘公奔私’的局面。”該專戶總監說。

難成靈丹妙藥

盡管眾多公募基金公司對“事業部制”突破人才困局寄予厚望，但從記者采訪的情況來看，由于各家基金公司對“事業部制”推動的力度不同，制度設計和約定兌現的狀況也各不相同，目前其對緩解公募基金行業人才外流的效果差異較大。

一位業內人士向記者透露，上海某基金公司在專戶部門推行的事業部制，一度激勵了投資經理做好業績和規模，但在年終分紅時，卻未能達到事先承諾的標準，導致投資經理憤而離職，轉投私募基金。該人士表示，觀察目前公募基金行業，盡管都打出了“事業部制”的口號，但除了如中歐基金等少數基金公司外，很多基金公司的“事業部制”激勵效果并不理想，而且設定的約束條件過多，對人才的挽留效果不佳。

記者在采訪中發現，許多公募基金公司推行“事業部制”的難點在于契約的遵守和雙方的信任度。近年來，基金公司總經理頻頻走馬換將，導致制度多變，極大地影響了事業部制的推行和實施。 (原標題：欲破人才困局 公募基金熱推事業部制)