基金公司“一把手”變更頻繁，人才流失速度越來越快，基金行業(yè)嘗試的許多方法都出現失效案例，如何才能留住精英們的心?

中國基金報記者采訪多位業(yè)內人士，他們認為，要留住人才，基金公司還需從完善激勵機制、提高團隊建設等多方面入手。

緣何留人難

今年以來，基金公司董事長、總經理變更數量創(chuàng)新高。多位業(yè)內人士認為，倘若市場環(huán)境變差、激勵機制無法真正到位等，“一把手”變更仍然會保持高頻的趨勢。

“如果市場環(huán)境持續(xù)低迷，基金公司高管面臨的業(yè)績壓力還會繼續(xù)增加，因業(yè)績不達標離職的一把手會越來越多。其實，現階段市場環(huán)境不佳，公募基金留住人才的壓力相對牛市要小一些。”上海一基金公司相關人士說。

上海一家次新基金公司人士表示，大公司管理層相對穩(wěn)定，小公司高管變更更頻繁些，這種趨勢是否會延續(xù)，主要看公司發(fā)展的情況。不過，在監(jiān)管趨嚴、A股市場不佳的情況下，小公司發(fā)展很難有所突破。

留住人才最大的困難是什么?滬上一中型公募市場部人士認為，影響人員流動主要跟薪酬水平、發(fā)展前景、晉升空間等有關。如果一家基金公司比較重視對人才的中長期培養(yǎng)，能夠給予員工較好的學習環(huán)境和上升空間，薪酬未必是員工考慮的唯一因素。留住人才的關鍵還是公司是否具有科學、完整、向上的人才培養(yǎng)機制和績效激勵體系。

多舉措留住人才

據了解，在人才流失率居高不下的情況下，除傳統(tǒng)薪酬激勵，事業(yè)部制和股權激勵成為公募基金留住和吸引人才的有效手段。

北京一家基金公司人士告訴記者，公司建立了員工持股計劃和增量激勵制度，前者是長效機制，后者是短期激勵。超過四分之一的員工參與持股計劃，是股東和公司對員工的認可;幾年前建立的增量激勵制度將基金經理和核心員工的薪酬待遇與其對公司所做的貢獻直接聯系起來，只要能為公司創(chuàng)收，就可以從增量部分獲得收入。長短機制并舉，投研團隊更為穩(wěn)定，人員的穩(wěn)定也提升了業(yè)績和投資風格的穩(wěn)定性。

前海開源是較早推行股權激勵和事業(yè)部制的基金公司，“股權合伙”、“事業(yè)合伙”、“事業(yè)部制”是推動公司長期可持續(xù)發(fā)展的三大激勵機制，是留住人才的關鍵。優(yōu)秀的事業(yè)合伙人可以發(fā)展成為股權合伙人，股權合伙人因實際出資而享受股權投資收益。

滬上一家中型公募市場部人士告訴記者，這幾年公募在人才激勵制度方面確實做了新的嘗試，比如事業(yè)部制度，同時，大家也在摸索新的制度。留住人才是每家公司都關注的重點，基金經理的激勵、績效考核機制的優(yōu)化和完善，各家都很重視。

一家次新基金公司董事長表示，他們公司采取的是幾大核心成員持股的股權激勵模式，未來還會逐步擴大股權激勵范圍，但是，重要的是讓這些股權產生價值，起到激勵的作用。“長遠來看，公募基金要想真正留住人才還是要靠機制，從公募基金的發(fā)展來看，股東話語權較弱、管理層強勢公司往往發(fā)展得較好，所以基金公司以機制留人，是由基金公司的頂層構架決定的。”該董事長說。

不過，事業(yè)部制、股權激勵并非萬能鑰匙。上海另外一家基金公司人士表示，事業(yè)部制、股權激勵等現在看來也不是百試百靈。很多公司的事業(yè)部都在往回改，股權激勵也很多沒有辦法兌現。

“事業(yè)部制的調整是以現金激勵為主，只是激勵目標更明確和細化。但是事業(yè)部制可能導致公司內部割裂，設計不好會造成不公，不利于發(fā)揮規(guī)模效應和團隊效應。”劉亦千說。

至于股權激勵問題，劉亦千認為，股權激勵是為了業(yè)績的成長，為股權激勵而激勵是不合理的。過小的股權比例會導致持股人只有分紅權，感受不到作為股東的權益和義務。如果基金公司的股權無法交易，分紅又難以保證，激勵效果就會被淡化。

上海一家中型公募高管表示，考核機制與激勵機制、投研團隊氛圍、公司管理運營等均是人員變動的重要原因，要解決人才流失困境，基金公司還需從多方面入手。中國基金報記者項晶