中國基金報記者李樹超

基金公司投研人才頻繁流動，各家都有一本“難念的經”。要想留出核心人才，不僅需要高薪酬、股權激勵、事業部制等物質方面的激勵，還需要在投研平臺建設、考核制度優化、文化建設等方面綜合施策，為人才的成長提供更好的發展環境。

人才流失大小公司各有困擾

上海證券基金評價研究中心一位基金分析師表示，從部分小公司的情況來看，目前的困難是平臺的發展跟不上人才的成長速度;對部分大公司而言，則面臨著企業文化、薪酬制度、晉升軌道無法滿足所有基金經理的個性化需求。“整體而言，基金經理的流動是市場資源自我配置使然，對行業發展是有積極作用的。”

上海一家基金公司表示，公募留人難，本質上來說是基金公司提供的資源不能滿足基金經理的需求。薪酬是一方面，另一方面是對投研支持的不足：對于長期業績表現突出的基金經理來說，市場認可度增加的同時，也伴隨著管理基金規模的擴大。如果公司無法提供足夠的平臺支持(研究員數量、以及投研覆蓋面等)，基金經理可能會選擇到更好的平臺去工作。

華南一家大型公募高管認為，投研在公募屬于核心部門，個人能力優異的基金經理，在職業發展上擁有很多好機會。

不過，在華南一家小型公募產品部人士看來，人才的流動是正常的，關鍵是要控制在一個合理穩定的水平。公募基金本身是有吸引力的行業，落實到每家基金公司，就是要做到人才適度流動，不要過度流失人才。

基金公司多策略留住核心人才

除運用傳統薪酬激勵手段外，目前行業內還在綜合運用股權激勵、事業部制等手段開展激勵。

華南上述小型公募產品部人士表示，薪酬和股權都是對優秀人才價值的肯定，運用得當對留住人才會起到積極作用。

上海證券基金評價研究中心上述基金分析師認為，未來基金公司可能會在提高業績和收入掛鉤上做更大努力，打破當前固定薪酬和相對排名制度。

也有業內人士認為，要想激勵制度真正發揮效果，關鍵還在于落實。

華南一家大型公募高管分析，股權激勵已經推行許久，先后也有多家公司實施，但實際效果各異。“只有激勵措施真正到位，才能長久留住人心。”上述高管說。

也有的公司認為，股權激勵、事業部制的興起，可能會帶來對基金經理的過度激勵，而人員的頻繁流動最終還是會由整個行業承擔。

除了傳統的物質激勵外，業內人士認為，基金公司還需要在投研平臺建設、考核制度、文化建設等方面做好功課，為核心投研人才營造較好的成長環境。

上海證券基金評價研究中心上述分析師認為，除了多樣的激勵手段外，基金公司還需要建立有效合理的激勵與約束機制。一方面在物質上要顧及基金業績和薪酬費用的合理匹配，體現內部公平，同時要在外部具有競爭力;另一方面，在精神上也要打造好平臺，營造好的企業文化，讓基金經理有更大發展空間，幫助基金經理成長。

匯豐晉信基金表示，在績效考核方面，不僅要考核基金經理的超額收益，還會考核跟蹤誤差。希望基金經理以相對較小的跟蹤誤差，獲取較大的超額收益。另外，在考核中，匯豐晉信基金還加入了信息比率的指標，衡量基金經理獲取超額收益的穩定性。

華南上述小型公募產品部人士也表示，一方面要強調回歸本源、考核方面注重長期業績，給基金經理更多的時間和空間;另一方面，要真正做到對核心人才的深度利益捆綁，推動基金經理跟投產品，讓人才有平臺、有回報，能安心。

上述從公募離職的基金經理認為，留住人才很重要的一點是管理層和股東方要有長期思維，適當拉長考核期限，相對淡化規模考核。只有靜下心來，一點一點地把底子搭好、把口碑做出來，才能厚積薄發、獲得更長遠的發展。“投研團隊建設需要長期積累和沉淀。即便招來明星基金經理，其風格也不可能每年都能適應市場，在業績欠佳的時候，公司已投入了巨大的金錢、精力，基金經理壓力之大不言而喻。”